Brug af AI i rekruttering kan være lovlig til visse opgaver, hvis behandlingen opfylder GDPR og de relevante krav i AI-forordningen; risikovurderingen afhænger af, hvordan værktøjet påvirker udvælgelsen. AI, der sorterer, rangerer eller vurderer kandidater, er som udgangspunkt højrisiko, med skærpede krav fra 2. december 2027, mens fx en chatbot til kandidaters spørgsmål primært udløser gennemsigtighedskrav.
Artiklen er til HR-chefer, rekrutteringsbureauer og ledere, der vil bruge AI i ansættelsesprocessen uden at løbe ind i problemer.
Dette er generel information, ikke juridisk rådgivning.
Kort fortalt
- AI, der er beregnet til at filtrere ansøgninger eller evaluere kandidater, er opført som højrisiko i AI-forordningens bilag III, punkt 4 (forordning (EU) 2024/1689).
- Efter AI-omnibussen gælder højrisiko-kravene for rekrutteringsværktøjer pr. oktober 2026 fra 2. december 2027 (forordning (EU) 2026/1744).
- AI, der udleder følelser hos personer på arbejdspladsen, har været forbudt siden 2. februar 2025, undtagen af medicinske eller sikkerhedsmæssige grunde.
- En kandidatchatbot skal fra 2. august 2026 som udgangspunkt oplyse, at kandidaten taler med et AI-system.
- GDPR gælder allerede, herunder artikel 22 om afgørelser, der alene er baseret på automatisk behandling, og artikel 35 om konsekvensanalyse.
Hvor AI giver mening i rekrutteringsprocessen
Ikke al AI i HR er lige risikabel. Det afgørende er, om AI'en påvirker, hvem der kommer videre. Et praktisk overblik:
| Opgave | Hvad AI kan gøre | Sandsynlig placering efter AI-forordningen | Menneskets rolle |
|---|---|---|---|
| Jobopslag | Udkast til stillingsopslag, tjek af kønsneutralt sprog | Som regel ikke højrisiko – men målrettet annoncering af jobopslag er nævnt i bilag III | Godkender teksten og målgruppen |
| Kandidaters spørgsmål | Chatbot, der svarer på spørgsmål om stillingen og processen | Gennemsigtighedskrav: Kandidaten skal vide, at det er AI | Overtager spørgsmål, chatbotten ikke kan svare på |
| Booking af samtaler | Finder tider og sender invitationer | Typisk ikke højrisiko, hvis den ikke påvirker udvælgelsen | Fastlægger hvem der inviteres |
| Opsummering af ansøgninger | Kort resumé af erfaring og uddannelse | Kan være højrisiko afhængigt af, hvordan resultatet bruges | Læser selv ansøgningen ved tvivl |
| Screening og rangering | Sorterer eller scorer kandidater efter kriterier | Højrisiko (bilag III, punkt 4) | Træffer beslutningen og kan tilsidesætte AI'en |
| Følelsesaflæsning i videointerviews | Vurderer følelser ud fra ansigt eller stemme | Forbudt på arbejdspladsen, med snævre undtagelser | Bør ikke bruges |
Tabellen er et udgangspunkt. Den konkrete vurdering afhænger af, hvad systemet er beregnet til, og hvordan det bruges.
Uanset risikoniveau er skævhed den største faglige udfordring. En model, der er trænet på tidligere ansættelser, kan gentage gamle mønstre – fx foretrække kandidater med en bestemt uddannelsesbaggrund eller karrierevej. Test derfor resultaterne: Sammenlign, hvem AI'en markerer, med hvem jeres rekrutterere ville vælge, og se efter systematiske forskelle mellem grupper. For højrisiko-systemer stiller AI-forordningen krav om, at trænings- og testdata undersøges for mulig skævhed.
Køber I et færdigt værktøj, så stil leverandøren disse spørgsmål:
- Hvordan har I klassificeret værktøjet efter AI-forordningen, og hvad er jeres plan frem mod december 2027?
- Hvilke kriterier bruger værktøjet, og kan rekruttereren se begrundelsen for hvert resultat?
- Hvordan er værktøjet testet for skævhed, og kan vi se resultaterne?
- Hvor behandles kandidaternes data, og bruges de til at træne jeres modeller?
- Hvilke logfiler får vi adgang til, og hvor længe gemmes de?
AI i rekruttering og AI-forordningen
AI-forordningens bilag III, punkt 4, omfatter AI, der er beregnet til at rekruttere eller udvælge personer – især til målrettede jobannoncer, til at analysere og filtrere ansøgninger og til at evaluere kandidater. Det samme gælder AI, der træffer beslutninger om forfremmelse, opsigelse eller fordeling af opgaver.
Der findes en snæver undtagelse for systemer, der kun udfører en afgrænset, proceduremæssig opgave eller en forberedende opgave uden væsentligt at påvirke beslutningen. Men et system, der profilerer personer – dvs. automatisk vurderer personlige forhold som evner, præstationer eller adfærd – er altid højrisiko. At rangere kandidater ud fra deres egenskaber vil som regel være profilering – så regn ikke med undtagelsen for et screeningsværktøj.
Datoerne efter AI-omnibussen:
- Siden 2. februar 2025: Forbud mod følelsesgenkendelse på arbejdspladsen, undtagen af medicinske eller sikkerhedsmæssige grunde.
- Siden 2. august 2026: Gennemsigtighedskrav – en kandidatchatbot skal gøre det klart, at man taler med AI.
- Fra 2. december 2027: Højrisiko-kravene for selvstændige systemer i bilag III, herunder rekruttering, gælder efter AI-omnibussen.
Hvem har ansvaret? Køber I et screeningsværktøj og bruger det efter anvisningen, er I idriftsætter, og leverandøren er udbyder. Får I et værktøj specialudviklet og tager det i brug under eget navn, kan I selv blive udbyder – med de tunge krav om risikostyring, dokumentation og overensstemmelsesvurdering.
Fra 2. december 2027 gælder AI-forordningens særlige pligter for idriftsættere af selvstændige højrisikosystemer i bilag III, herunder krav om menneskeligt tilsyn, logning og information i de relevante tilfælde – fx at opbevare de logfiler, I har kontrol over, og informere medarbejderrepræsentanter, før et system tages i brug på arbejdspladsen (AI-omnibussen). GDPR's oplysningspligt gælder allerede nu.
GDPR gælder allerede i dag
Uanset AI-forordningens datoer behandler et rekrutteringsværktøj personoplysninger om ansøgere, og GDPR gælder fuldt ud:
- Automatiske afgørelser (artikel 22). Kandidater har ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene er baseret på automatisk behandling, hvis den har retsvirkning eller tilsvarende betydning. Et automatisk afslag kan falde ind under reglen.
- Konsekvensanalyse (artikel 35). Profilering af ansøgere vil ofte kræve en konsekvensanalyse, før systemet tages i brug.
- Oplysningspligt. Ansøgere skal vide, hvilke oplysninger der behandles, til hvad, og hvor længe de gemmes.
- Dataminimering. Brug kun oplysninger, der er relevante for stillingen. Alder, køn, etnicitet eller helbred må ikke snige sig ind via omveje som fx fritidsinteresser eller postnumre.
- Databehandleraftale. Behandler en leverandør ansøgningerne for jer, skal der være en databehandleraftale.
Datatilsynet har en samlet vejledning om databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold, som også dækker rekruttering.
Sådan tester I AI i rekrutteringen ansvarligt
I behøver ikke vente til 2027 med at bruge AI i rekruttering. Men byg løsningen, som om kravene allerede gjaldt – det er billigere end at ændre den bagefter:
- Start med de lavrisiko-opgaver. En chatbot til kandidaters spørgsmål og automatisk booking af samtaler sparer tid uden at påvirke, hvem der går videre.
- Et menneske træffer alle beslutninger om, hvem der går videre, og kan altid tilsidesætte AI'ens forslag.
- Dokumentér kriterierne. Kriterierne skal være jobrelevante og vises sammen med hvert resultat, så rekruttereren kan se, hvorfor en kandidat er markeret.
- Byg logning ind fra start: input, output, modelversion og den menneskelige beslutning.
- Fortæl kandidaterne det. Klar tekst om, at AI bruges, og hvordan man kommer i kontakt med et menneske.
- Brug syntetiske eller anonymiserede data først og rigtige ansøgninger, når en eventuel konsekvensanalyse er på plads.
En offentliggjort case fra NKKTech Global, en AI-udviklingsvirksomhed med base i Hanoi, Vietnam, viser, hvordan byggeklodserne kan se ud – men den er ikke dansk. Det er en AI-rekrutteringschatbot til AWING Technologies, en teknologivirksomhed i Hanoi, Vietnam, udviklet fra februar til juli 2025. Den håndterer CV-screening, booking af samtaler og kandidaters spørgsmål på hjemmesiden, Messenger og Zalo. Kunden rapporterede 80 % kortere svartid, 65 % mere kandidatengagement, 30 % mindre manuelt HR-arbejde og 45 % flere gennemførte forscreeninger. HR-lederen sagde: "They responded quickly and provided practical suggestions rather than just executing tasks." En tilsvarende løsning i EU skal have sin egen vurdering efter AI-forordningen – især screeningsdelen. Typiske byggeklodser er beskrevet på siden om AI til rekruttering.
Ofte stillede spørgsmål
Må man bruge AI til at sortere ansøgninger? Ja, det er ikke forbudt. Men AI, der filtrerer eller vurderer ansøgninger, er som udgangspunkt højrisiko efter AI-forordningen, med krav fra 2. december 2027. Allerede i dag gælder GDPR, herunder reglerne om automatiske afgørelser og konsekvensanalyse. Lad et menneske træffe beslutningen, og dokumentér kriterierne.
Skal kandidater have at vide, at der bruges AI? Ja, i flere tilfælde. En chatbot skal efter AI-forordningen oplyse, at kandidaten taler med AI, og efter GDPR skal ansøgerne informeres om, hvordan deres oplysninger behandles. Bruges et højrisiko-system i beslutninger om kandidaterne, skal de også informeres om det, når højrisiko-kravene gælder.
Hvornår gælder reglerne for højrisiko-AI i HR? Efter AI-omnibussen gælder højrisiko-kravene for selvstændige systemer i bilag III – herunder rekruttering og HR – fra 2. december 2027. Forbuddet mod følelsesgenkendelse på arbejdspladsen har gældt siden 2. februar 2025, og gennemsigtighedskravene for chatbots siden 2. august 2026.
Næste skridt
Vil I bruge AI i rekrutteringen uden at komme på kant med AI-forordningen? Book en gratis samtale på 30 minutter, så får I inden for 3 hverdage et fastprisforslag på en AI-pilot fra USD 3.000 på ét lavrisiko-trin, fx kandidatspørgsmål eller samtalebooking.
Erfarne udviklere i Vietnam, en klart afgrænset opgave og et skriftligt tilbud inden for 3 arbejdsdage.
10 years of experience working with Japanese companies — two of those years based in Japan. Has run the business since 2018 (as NKKTech since 2025) with a senior-only engineering model.